轉(zhuǎn)自：中國科學(xué)報(bào)

近些年，高校教師失范事件總體呈增長趨勢。特別是自2011年以來，受到失范事件信息發(fā)布與傳播渠道的影響，高校教師失范事件數(shù)量增幅明顯。

在所有教師失范事件中，科研失范占比達(dá)到74%，以違規(guī)科研、學(xué)術(shù)不端、惡意競爭等最為典型。教學(xué)失范次之，以傳播錯(cuò)誤思想、敷衍塞責(zé)、教學(xué)不力等為主。近年來，以管理失范和服務(wù)失范為主的新型失范現(xiàn)象有所增加，涉及權(quán)力濫用、利益交換、行賄受賄等。其中，導(dǎo)學(xué)關(guān)系緊張事件呈上升趨勢。

過度強(qiáng)化“篩選”和“獎(jiǎng)懲”，忽視“賦能”和“支持”

毋庸置疑，絕大部分的失范都是短期功利主義和極端個(gè)人主義的直接后果。然而，對(duì)于失范事件的關(guān)注，不應(yīng)止步于對(duì)涉事個(gè)體的譴責(zé)與懲處，應(yīng)該深度反思其背后的高校教師職業(yè)發(fā)展生態(tài)，去審視什么樣的環(huán)境、文化和壓力，導(dǎo)致或助推了教師的負(fù)面行為。

第一，高校教師職業(yè)發(fā)展不確定性增強(qiáng)，工作壓力已達(dá)較高水平。從20世紀(jì)90年代開始，高校人事制度改革持續(xù)推進(jìn)。當(dāng)前高校普遍設(shè)立了“非升即走”的考核機(jī)制，要求青年教師在3到6年內(nèi)完成科研、教學(xué)等考核指標(biāo)或直接晉升技術(shù)職稱，未達(dá)標(biāo)者則面臨解聘風(fēng)險(xiǎn)。制度設(shè)立的初衷是打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”，通過競爭激發(fā)學(xué)術(shù)活力。然而，隨著博士畢業(yè)生數(shù)量的持續(xù)增加，對(duì)于終身教職崗位的競爭已趨白熱化，高校教師職業(yè)發(fā)展路徑更窄，教師群體“內(nèi)卷”成為常態(tài)。

第四次全國科技工作者狀況調(diào)查報(bào)告提到，我國科技工作者總體平均每周工作49.7小時(shí)，比法定勞動(dòng)時(shí)間多24.3%。研究型高校里的青年教師處于壓力頂層，壓力源頭就是科研產(chǎn)出。越來越多的高校將辦學(xué)成本逐層傳導(dǎo)，研究生培養(yǎng)、實(shí)驗(yàn)室運(yùn)轉(zhuǎn)、辦公室取暖等都需要教師自籌經(jīng)費(fèi)維持，基礎(chǔ)學(xué)科教師同樣需要承接橫向項(xiàng)目填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)缺口。在這樣的環(huán)境中，申請不到科研經(jīng)費(fèi)的后果就是科研工作的中止。

在各類失范中，科研失范占絕對(duì)比重，其他類型失范，如教學(xué)事故、導(dǎo)學(xué)矛盾也都與過高的科研壓力直接相關(guān)。失范的核心是目標(biāo)與手段的沖突。當(dāng)個(gè)人用常規(guī)手段不能實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，可能會(huì)采用不合規(guī)則的手段，甚至非法途徑。在高強(qiáng)度的學(xué)術(shù)市場同行競爭與“非升即走”的持續(xù)壓力下，焦慮情緒甚至失范行為是極易發(fā)生的。其中，職稱晉升期往往是易發(fā)節(jié)點(diǎn)。

第二，高校組織文化中的“集體意識(shí)”在弱化，個(gè)人主義甚囂塵上。組織文化具有教育、引導(dǎo)、凝聚等多重功能。當(dāng)教師處于團(tuán)結(jié)互助、有明確價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和道德聲譽(yù)機(jī)制的共同體時(shí)，其行為會(huì)受到無形約束。大學(xué)組織文化應(yīng)賦予個(gè)體高等教育職業(yè)的意義，告訴教師“什么是最有價(jià)值的”。

當(dāng)前高校出于競爭發(fā)展的需要，把學(xué)科排名、經(jīng)費(fèi)進(jìn)款、科研論文等功利主義短期指標(biāo)作為“集體目標(biāo)”，把教師的職業(yè)發(fā)展與之高度綁定。個(gè)人很容易在工作中以成本收益法則追求實(shí)用目標(biāo)，陷入價(jià)值虛無和工具理性的陷阱。

大量失范事件都是極端個(gè)人主義的體現(xiàn)，如為了追求個(gè)人利益最大化。利用規(guī)則和體制漏洞，損害集體利益和教育公平，惡意打擊競爭對(duì)手，忽視教學(xué)育人和學(xué)生權(quán)益等。失范行為也會(huì)進(jìn)一步加劇個(gè)人主義文化。過度的競爭會(huì)破壞教師合作和學(xué)術(shù)共同體文化，職業(yè)發(fā)展成功與否常常被歸因?yàn)閭€(gè)體因素，而不是組織的培養(yǎng)，甚至拿到所謂的“帽子”反而具備了與組織博弈的“砝碼”。

第三，高校教師管理存在嚴(yán)重的企業(yè)化傾向，考評(píng)體系難以全面反映學(xué)術(shù)價(jià)值和教學(xué)貢獻(xiàn)。高?；静捎昧似髽I(yè)管理模式，強(qiáng)調(diào)流程標(biāo)準(zhǔn)化與效率最大化，利用量化指標(biāo)簡單、直觀的優(yōu)勢簡化決策。目前的考評(píng)體系強(qiáng)調(diào)短期階段性的科研生產(chǎn)力，對(duì)教育教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)評(píng)價(jià)難以實(shí)現(xiàn)，也忽視了基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科、自然科學(xué)和人文社會(huì)科學(xué)的內(nèi)在差異。評(píng)價(jià)結(jié)果的使用剛性過強(qiáng)，成功者邁入更高級(jí)別學(xué)術(shù)競賽新起點(diǎn)，失敗者在學(xué)術(shù)資源配置上長期處于弱勢地位，甚至“非升即走”直接出局。多所高校都出現(xiàn)過教師因未獲國家級(jí)課題而未通過聘期考核，雖考核后很快獲批課題卻仍被解聘的案例。

教師評(píng)價(jià)應(yīng)該具有兩種功能：一是通過評(píng)比鑒定的方式對(duì)教師過去的成果和能力進(jìn)行綜合判斷，進(jìn)而作出人事晉升、評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、續(xù)約等管理決策；二是通過改進(jìn)與賦能的方式為教師提供管理服務(wù)和資源支持，促其未來的職業(yè)發(fā)展。好的評(píng)價(jià)體系是二者的融合，以發(fā)展性評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)和核心，把結(jié)果性評(píng)價(jià)作為條件與保障。

當(dāng)前高校教師管理與評(píng)價(jià)的問題在于，過度強(qiáng)化了“篩選”和“獎(jiǎng)懲”，忽視了“賦能”和“支持”。特別是當(dāng)高校過度追求學(xué)科排名、大學(xué)排行等外部指標(biāo)時(shí)，教師評(píng)價(jià)體系就更強(qiáng)調(diào)前者。隨著全員科研錦標(biāo)賽標(biāo)準(zhǔn)的“水漲船高”，教師極易陷在“目標(biāo)-產(chǎn)出-獎(jiǎng)懲”的管理驅(qū)動(dòng)中逐漸喪失對(duì)規(guī)范的認(rèn)知。

不用“一把尺子量所有人”，回歸教育本質(zhì)和初心

從職業(yè)生態(tài)的角度反思高校教師失范現(xiàn)象，具有極其重要和深遠(yuǎn)的意義。從簡單地譴責(zé)個(gè)體道德滑坡，轉(zhuǎn)向系統(tǒng)地審視并修復(fù)高校教師賴以生存的整個(gè)職業(yè)環(huán)境，這是一種研究范式的轉(zhuǎn)變。高校是教師隊(duì)伍建設(shè)的主體。失范治理要與高校立德樹人的主責(zé)主業(yè)和綜合改革的系統(tǒng)工作聯(lián)動(dòng)起來，促進(jìn)生態(tài)與主體的良性互動(dòng)。

第一，夯實(shí)教師群體的職業(yè)信仰，強(qiáng)化師德的工具價(jià)值。關(guān)注教師特別是青年教師的工作壓力、職業(yè)倦怠、心理健康和發(fā)展需求，充分發(fā)揮學(xué)科、學(xué)院、科研團(tuán)隊(duì)的組織文化功能，有助于增強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感和共同體意識(shí)。用集體文化約束和引導(dǎo)個(gè)體行為，使其將主要精力放在教書育人的本職上。

師德教育不能停留在表面，要注重德行錘煉的實(shí)效。當(dāng)面臨利益沖突與矛盾時(shí)，集體意識(shí)與師德教育要提供工具價(jià)值，使個(gè)人能自覺地動(dòng)用外在規(guī)范進(jìn)行自我約束?？蓮?qiáng)化典型案例的教育功能，促進(jìn)職業(yè)理想與規(guī)范意識(shí)內(nèi)化，避免個(gè)人主義的無限膨脹。

第二，優(yōu)化管理手段，建立更加科學(xué)合理的教師評(píng)價(jià)體系。教師管理要以人為本，對(duì)于教師工作成效的評(píng)價(jià)要回歸教育的本質(zhì)和初心。所有的管理手段和評(píng)價(jià)指標(biāo)都要致力于鼓勵(lì)教師潛心育人，而不是引導(dǎo)他們通過追名逐利獲得職業(yè)成功。

評(píng)價(jià)的核心功能是為教師提供職業(yè)發(fā)展的方向和切實(shí)的指導(dǎo)。當(dāng)前高校教師評(píng)價(jià)體系需做出4個(gè)方面的調(diào)整：一是完善教師聘任制度，優(yōu)化“非升即走”機(jī)制，增強(qiáng)其在人才識(shí)別、激勵(lì)與保障方面的綜合效能；二是實(shí)施分類評(píng)價(jià)，根據(jù)教師崗位類型和發(fā)展定位制定差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不用“一把尺子量所有人”，不追求“十全十美的完人標(biāo)準(zhǔn)”；三是提高教學(xué)業(yè)績在綜合評(píng)價(jià)中的占比，更全面、客觀地評(píng)估教師貢獻(xiàn)；四是全面實(shí)行“代表性成果”與“長周期”評(píng)價(jià)，重視成果的原創(chuàng)性和學(xué)術(shù)價(jià)值，允許教師“十年磨一劍”，避免急功近利。

第三，構(gòu)建高校教師信用體系，建立關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的制度化防控機(jī)制。針對(duì)失范治理事后懲戒易、前置防范難的問題，建立集教育、預(yù)防、懲戒和保障于一體的高校教師信用體系，促使教師追求長期利益，加強(qiáng)聲譽(yù)激勵(lì)，提升違規(guī)成本。啟動(dòng)建立全國可查的教師個(gè)人誠信系統(tǒng)，形成切實(shí)可行的榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制來保護(hù)教師守信行為，懲處失信行為，規(guī)范網(wǎng)絡(luò)不實(shí)行為。

通過系統(tǒng)性、規(guī)范性的制度設(shè)計(jì)來預(yù)防和管控科研發(fā)表、導(dǎo)生關(guān)系等重要風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)，明確行為邊界和利益回避條款，設(shè)立獨(dú)立的倫理監(jiān)督與申訴受理機(jī)制，開展定期的師德評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)于隱性越界的動(dòng)態(tài)預(yù)警。

治理失范是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，“凝心”為基，“賦能”為體，評(píng)價(jià)“正源”，三者缺一不可。高校需以高度的責(zé)任感和系統(tǒng)思維，協(xié)同推進(jìn)這3方面工作，才能營造高校教師職業(yè)發(fā)展的良好生態(tài)，從根本上遏制失范行為的發(fā)生。

（作者系大連理工大學(xué)高等教育研究院教授）